招聘流程外包治理中缺失的度量

分享:

市场上的客户和领先的招聘流程外包(RPO)提供商使用一套相当标准和广泛的服务水平衡量标准, 包括:

  • 速度/时间(填满时间), 提交的时间, 面试的时间, 时间提供, 时候开始, 公开征地老化和其他周期时间措施);
  • 质量(营业额/保留, 候选人质量石板, 时间效率, 数据准确性与新员工表现);
  • 降低成本(代理费用和成本来源);
  • 多样性(多样性板,多样性管道);
  • 合规(遵守联邦合同合规项目办公室并遵守流程);
  • 有效性(雇佣来源), 采购指标, 候选人接受率, 招聘人员效率比, interview-to-offer比例);
  • 满意度(经理满意度、候选人满意度、新员工满意度).

尽管这份清单很长, 但仍然缺少一些东西:一种衡量持续账户管理有效性的明确方法.

越来越多的, 我听到客户说,他们的满意度是由RPO提供商作为战略合作伙伴的程度决定的, 提出新观点, 主动管理帐号,快速解决问题. 任何在这些领域与供应商斗争过的人都可能会同意,这些因素是RPO成功的重要因素.

事实上, 以强有力的合作方式运作的RPO供应商,在持续的客户管理方面是有效的,正在市场中脱颖而出.

明确衡量账户管理的有效性, e尊国际游戏发现,将账户管理记分卡作为整体服务水平协议(SLA)的一部分来实现可以提高可见性, 透明度和健全的管理框架.

按季度计算, 重要的客户客户管理团队成员完成一个计分卡(如下所示),然后在整个团队中汇总结果.

示例RPO帐户管理记分卡
管理人员流动和人员过渡 1 2 3 4 5
1 =服务提供商对人员流动的管理对客户团队是非常破坏性的, 造成服务提供方面的差距和/或需要大力进行再培训, 提供指导或纠正错误. 5 =服务提供商对人员流动的管理对客户团队是透明的, 对客户端造成很少或没有干扰.
最佳实践和创新 1 2 3 4 5
1 =服务提供者没有为客户引入新的想法或创新. 5 =服务提供者共享最佳实践, 市场趋势, 投资于新的工具,并为账户带来新的创新.
积极的帐户的领导 1 2 3 4 5
1 = Service provider is reactive; client must drive planning and activities. 5 =服务供应商客户团队了解计划,并主动识别和发起变更计划(包括雇佣计划的计划或识别过程改进机会的计划).

一些供应商不愿意实施他们认为是主观的措施. e尊国际的观点是,这种反馈的性质与来自管理者的反馈的性质没有什么不同, 候选人或新员工, 它被广泛接受为衡量RPO整体成功的合法部分. 管理日常关系的关键客户团队成员有一个关键的观点,应该被考虑到任何正在进行的客户满意度测量中.

理解以记分卡的形式进行的客户反馈的目的和价值可以帮助供应商适应这种类型的方法, 为供应商和客户提供长期的利益, 并作为一个建设性的框架来讨论什么可以做得更好.

联系 me 进一步讨论.

关于作者

Stacey是e尊国际游戏人力资源和人才相关技术和服务的主管和关键贡献者. 她为客户提供人力资源工作的方方面面的建议, 包括招聘流程外包和人才管理. Stacey是一位多产的博客作者,经常被行业出版物采访. 拥有近20年的解决方案战略经验, 产品开发, 企业人力资源, 业务交付, 转型与人力资源咨询, 史黛丝对人才空间和客户面临的挑战有着深刻的运营知识, 以及提出正确问题的独特能力,以帮助组织将他们的采购计划与他们的愿景相结合. 
 
分享: