增加RPO的风险

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企业和招聘流程外包(RPO)提供商都越来越关注人才招聘指标,因为需要更有效地将人才招聘结果与业务结果联系起来的压力越来越大.

目前,市场似乎相当平均地分成3组:

  • 那些采用人才衡量标准并积极致力于内部计划或与RPO提供商合作以转向更具战略性的衡量战略的公司.
  • 那些对测量业务影响感兴趣的人, 但仍然缺乏测量所需的数据点和系统.
  • 他们专注于将基本的东西放在适当的位置,并随着时间的推移提高他们的测量能力.

而不同的组织采用不同的策略, 组织正在使用的将人才获取与业务结果联系起来的措施包括:

  • 提高效率时间的影响(新员工达到预期结果的时间)
  • 表现优异者对营业利润的影响
  • 由于留用率提高而节省
  • 增加销售
  • 减少招聘时间如何影响收入
  • 提高公司客户满意度

例如, 一家RPO提供商与一家汽车租赁公司合作,重新定义并转变了公司的销售角色,从以客户服务为中心转向以咨询销售方式, 将评估作为人才获取过程的一部分. 他们报告说,自从项目启动以来,利润增加了20%.  另一个RPO提供商与一个在其技术支持呼叫中心中客户满意度较低的组织合作. 他们发现问题是由技术技能方面的差距导致的(而不是与客户有效沟通方面的差距)。. 七个月后, 随着角色要求和筛选过程的变化, 该组织的客户满意度评分已经显著上升.

而招聘经理显然更关心业务结果,而不是标准的人才招聘效率指标, 更具战略意义的措施并没有取代标准措施. 而人才获取部门还没有准备好放弃传统的措施,如填补时间或每雇佣成本, e尊国际确实看到越来越多的人关注这些指标如何影响业务. 其中一个原因是:过于狭隘地关注“填满时间”(Time to Fill)等指标的组织可能会发现自己的人员流通量增加了. 最终,企业开始意识到,比起那些表现不佳或在6个月内离职的人,多花7天的时间来找到合适的员工是一个更好的结果.

而组织和RPO提供商不能期望精确的关联, 他们可以开始将数据与业务表现联系起来,以便更好地了解他们从哪里获得顶尖人才, 以及他们应该从哪里寻找未来的人才. CRM等工具, 评估, 增强的分析为讲故事提供了更好的信息,并为更好的招聘决策提供了洞见.

历史上,RPO提供商一直努力致力于更广泛的业务指标,这拒绝了他们对结果的完全控制. 今天,RPO提供商对与客户组织合作,以在组织内驱动绩效和价值的措施方面表现出越来越浓厚的兴趣. 雇佣组织和RPO提供商都有强烈的动机来扩大他们的责任,以获得更广泛的业务结果, 因为与业务成果的联系需要更深层次的, 更多的战略和长期伙伴关系.

如果RPO提供商能够更有创造性地衡量结果,并有效地将人才获取结果与业务联系起来,那么它们将在市场中脱颖而出,并提升自己成为真正的战略合作伙伴.

欲知详情,请联络e尊国际游戏首席顾问 斯泰西Cadigan.

关于作者

Stacey是e尊国际游戏人力资源和人才相关技术和服务的主管和关键贡献者. 她为客户提供人力资源工作的方方面面的建议, 包括招聘流程外包和人才管理. Stacey是一位多产的博客作者,经常被行业出版物采访. 拥有近20年的解决方案战略经验, 产品开发, 企业人力资源, 业务交付, 转型与人力资源咨询, 史黛丝对人才空间和客户面临的挑战有着深刻的运营知识, 以及提出正确问题的独特能力,以帮助组织将他们的采购计划与他们的愿景相结合. 
 
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